A felmondás egyoldalú jognyilatkozat, a közös megegyezéshez viszont mindkét fél azonos akaratára van szükség. A két megoldás között jelentős különbség lehet a megszűnés időpontjában, a felmondási időben, a munkavégzés alóli felmentésben és az esetleges végkielégítésben.
Nem az a kérdés, hogy melyik forma „jobb” általában, hanem az, hogy az adott helyzetben melyik védi megfelelően a munkavállaló és a munkáltató érdekeit. Közös megegyezésnél szinte minden lényeges feltételt maguk a felek alakítanak ki, míg felmondásnál a Munka Törvénykönyvének kötelező szabályai nagyobb szerepet kapnak.
Ha a munkavállaló egyoldalúan szeretné megszüntetni a határozatlan idejű munkaviszonyát, használható munkavállalói felmondás minta. A dokumentum Word/DOCX, PDF és RTF formátumban is elkészíthető.
| Szempont | Felmondás | Közös megegyezés |
|---|---|---|
| Szükséges-e mindkét fél beleegyezése? | Nem | Igen |
| Van-e felmondási idő? | Igen, törvény vagy szerződés szerint | Csak ha a felek így állapodnak meg |
| Megszűnés napja | A felmondási szabályok szerint | Szabadon meghatározható |
| Indokolás | A felmondó féltől és jogviszonytól függ | Nem ugyanúgy működik, mint felmondásnál |
| Feltételek alakíthatósága | Korlátozottabb | Nagyobb tárgyalási szabadság |
Mikor célszerű a munkavállalói felmondás?
Ha a munkavállaló biztosan el akar távozni, de a munkáltató nem akar közös megegyezést kötni, a felmondás önállóan is megtehető. Határozatlan idejű munkaviszonynál a munkavállalónak főszabály szerint nem kell megindokolnia a rendes felmondását.
A felmondás után a felmondási időt főszabály szerint le kell tölteni, hacsak a munkáltató nem engedi el a munkavégzés egy részét vagy a felek nem állapodnak meg más megoldásban. A munkavállaló nem teheti meg egyszerűen, hogy a felmondás átadása után másnaptól nem jár munkába.
Határozott idejű munkaviszonynál mi a helyzet?
Határozott idejű munkaviszony munkavállalói felmondásánál szigorúbb szabályok érvényesülnek. A felmondást olyan okkal kell indokolni, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi vagy a körülményekre tekintettel aránytalan sérelemmel járna.
Ezért határozott idejű szerződésnél nem érdemes automatikusan ugyanazt a rövid szöveget használni, mint határozatlan idejű jogviszonynál.
Mikor előnyös a közös megegyezés?
Közös megegyezés akkor lehet praktikus, ha mindkét fél szeretné rugalmasan meghatározni a kilépés napját. Például a munkavállaló új munkahelye hamarabb kezdődik, a munkáltató pedig elfogadja, hogy nem szükséges a teljes felmondási idő ledolgozása.
A felek a megállapodásban rendezhetik az elszámolást, átadást, esetleges plusz juttatást és más kérdéseket is. Semmilyen olyan juttatást nem szabad automatikusan feltételezni, amelyet a megállapodás nem tartalmaz vagy a törvény az adott helyzetben nem garantál.
| Élethelyzet | Gyakran célszerű megoldás | Miért? |
|---|---|---|
| A munkavállaló biztosan távozik, nincs megegyezés | Felmondás | Nem kell a munkáltató beleegyezése |
| Mindkét fél gyors lezárást szeretne | Közös megegyezés | Rugalmas megszűnési dátum |
| A munkáltató kezdeményez megszüntetést | Az okoktól függően felmondás vagy ajánlott közös megegyezés | A jogkövetkezmények eltérhetnek |
| Vita van végkielégítésről vagy felmentésről | Alapos összehasonlítás szükséges | Aláírás után nehezebb változtatni |
| Azonnali, közös lezárás | Közös megegyezés | Akár az aláírás napja is lehet a vége |
Mire figyeljen a munkavállaló közös megegyezés előtt?
A dokumentumban szereplő megszűnési napot, pénzügyi elszámolást és minden vállalást szó szerint el kell olvasni. Ha a munkáltató ajánlja fel a közös megegyezést, a munkavállalónak nem kötelező azonnal aláírnia csak azért, mert elé tették.
- pontosan mikor szűnik meg a munkaviszony;
- meddig kell ténylegesen dolgozni;
- jár-e külön megállapodott kompenzáció;
- hogyan számolnak el a munkabérrel és szabadsággal;
- milyen eszközöket, dokumentumokat kell visszaadni;
- van-e titoktartási, versenytilalmi vagy más fennmaradó kötelezettség.
Ha közös megállapodás a cél, használható munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel minta, amelyben a felek egyértelműen rögzíthetik a lezárás feltételeit.
Mi a helyzet a felmondási idővel?
Felmondásnál a törvényi alapidő 30 nap. Munkáltatói felmondás esetén a munkaviszony hosszától függően ez a törvény alapján meghosszabbodik. A munkáltató felmondásánál a munkavállalót legalább a felmondási idő felére fel kell menteni a munkavégzés alól.
Közös megegyezésnél nincs automatikusan 30 napos felmondási idő. A felek dönthetnek úgy, hogy a munkaviszony azonnal, néhány nap múlva vagy későbbi időpontban szűnik meg.
Mi a helyzet a végkielégítéssel?
Végkielégítés nem jár minden munkaviszony-megszüntetésnél. Munkáltatói felmondás bizonyos eseteiben a törvény alapján járhat, míg munkavállalói felmondásnál főszabály szerint nem. Közös megegyezésnél pedig azt kell nézni, mit rögzítettek a felek.
Ez az egyik legfontosabb ok, amiért egy munkáltatói felmondás helyett felajánlott közös megegyezést nem célszerű automatikusan aláírni. Érdemes összehasonlítani, milyen jogok illetnék meg a munkavállalót a másik megszüntetési forma esetén.
Lehet-e visszavonni a közös megegyezést?
A már aláírt közös megegyezést nem lehet egyszerűen egyoldalúan „meggondolásból” visszavonni. Bizonyos jogi hibák – például tévedés, megtévesztés vagy jogellenes fenyegetés – esetén megtámadás szóba kerülhet, de ez már külön jogi kérdés, és bizonyításra is szükség lehet.
Ezért a dokumentum aláírása előtt kell tisztázni minden feltételt. Jelentősebb összeg, vezetői pozíció vagy vitás helyzet esetén célszerű munkajogász segítségét kérni.
Összefoglalás: felmondás vagy közös megegyezés?
Felmondás akkor is működik, ha a másik fél nem ért vele egyet; közös megegyezés viszont csak kölcsönös akarattal jön létre. A felmondásnál a törvény részletesen szabályozza a felmondási időt és egyes jogosultságokat, közös megegyezésnél pedig a megállapodás szövege kap kiemelt jelentőséget.
Döntés előtt mindig azt kell összehasonlítani, mikor szűnik meg a munkaviszony, mennyi időt kell még dolgozni, milyen pénzbeli juttatások járnak és milyen kötelezettségek maradnak fenn. Csak olyan közös megegyezést érdemes aláírni, amelynek minden pontja érthető és elfogadható.
